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　　摘要：随着中国经济的快速发展，特别是在经济全球化的推动下，世界制造业中心正加快向中国转移，这给中国制造工业的发展带来了新的机遇。而哈尔滨市制造工业企业在技术、人才等方面却准备不足，技术工人特别是高技能的技工短缺已成为许多企业所面临的难题。

　　在对哈尔滨市具有代表性的制造企业集团技术工人队伍现状进行调查的基础上，运用现代人力资源管理理论，对技术工人队伍现存问题进行分析，提出技术工人队伍建设的对策。

　　关键词：技术工人；制造业；人力资源管理

　　1. 哈尔滨制造业技术工人队伍建设研究背景近年来，随着中国经济的快速发展，特别是在经济全球化的推动下，世界制造业中心正加快向中国转移，这给中国制造工业的发展带来了新的机遇。对制造工业企业在技术、人才等方面提出更高的要求。技术工人在企业发展中的重要作用得到充分肯定。哈尔滨市是老工业基地振兴中的重点城市，随着改造原有技术设备和引进新技术，急需要大批技术工人。现有技术工人队伍难以满足产业发展的需要，这一问题涉及技术工人队伍整体素质、人员流动等问题需要有关方面协调解决。

　　高素质技术工人的培养具有重要意义。首先，是为了适应经济全球化的客观需要。中国加入世界贸易组织结束贸易保护期以后，国外企业的产品、技术、资金逐渐转移到我国，随着时间的推移，中国将逐步成为世界制造中心，这对哈尔滨制造业是一次难得的机遇。要抓住这难得的机遇，就必须依靠企业技术创新能力，打造竞争优势。其次，有利于树立科学的劳动价值观，这是提高技术工人的社会地位、自我意识的有效途径。高素质的技术工人队伍是促进技术进步、提高科技成果转化率的客现需要。技术工人是企业战略目标转换为产品、产量、效益和生产力的必要条件，我国已初步建立了一支高素质的科研设计人才队伍，但我们的科技成果转化率还相当低，远低于发达国家的水平。造成这一后果的主要原因之一是高素质的技术工人严重短缺。再次，高素质技术工人是提高产品质量，增强企业竞争力的客观需要。产品质量是企业的生命，但高质量的产品是在生产过程中制造出来的，技术工人是企业产品质量和效益的直接实现者。在现实生产中，工人技术素质低已在一定程度上造成了企业产品质量低下，影响了企业的效益。振兴老工业基地的主要途径是走新型工业化的道路，全面提升和优化第二产业，建设装备制造、高薪技术产业、生物制药和绿色食品生产等四大产业。随着老工业基地调整改造工程的实施，高技能人才短缺现象日益突现出来。对于哈尔滨市增强经济发展后劲和国际竞争能力具有十分重要的意义。

　　2. 哈尔滨制造业企业集团技术工人队伍的现状调查
　　2.1 调研资料通过对哈尔滨市某制造业企业集团进行调研，对技术工人有关数据进行整理得到技能劳动者基本状况。

　　2.2 现状评价
　　2.2.1 技能劳动者评价标准技术工人队伍建设目标加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到十一五期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020 年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。

　　2.2.2 人才结构与供求关系从资料中可以看出，哈尔滨市制造业技术工人队伍整体素质偏高，但在年龄结构、学历程度、职称结构等方面，还存在一定的问题。a.在技术工人的职称结构方面，高级工以下、技师、高级技师的比例为93:4:3，与发达国家的纺锤形人才结构有一定的差距。人才结构不均衡，主要表现在是在企业升级、技术创新过程中急需的高技能、复合型操作人才严重短缺。在调查中我们了解到，目前，哈尔滨市制造业急需一批高技能技术工人。在机械加工方面，急需高级工级别的铆接工、钣金工、总装工和技师以上级别的车工、铣工、电焊工、数控操作工。在高新技术方面，急需高级技师级别的数控镗床工、龙门刨床工。b.学历结构偏低。技师、高级技师超过10%，学历超过大学专科技能人才低于7%，表现出技能教育的不足。c.技术工人队伍中高级技工所占比例甚低，目前的技术工人中，22 岁以下的仅占3%，23 岁～35 岁的占40%左右，36 岁～45 岁的最多，约占45%。从年龄的技能结构来看，36岁以下的高级技工比例仅为4.9%，初级技工却占了54.7%，技能人才趋向老龄化。

　　3. 推进制造业技术工人队伍建设的对策
　　3.1 努力营造技术工人队伍建设良好的内外环境3.1.1 形成利于技术工人的培养的社会舆论氛围充分运用各种媒体的有效途径，大力宣传和弘扬工人阶级历史地位和推动现代化建设的重要作用，在全社会树立高级技能人才楷模，积极营造劳动光荣、学操作技术有前途的社会氛围，努力形成培养、引导、激励、稳定技术工人队伍的技能人才管理系统。[2]在全市范围内，以国有大中型企业为重点，开展群众性的技术创新工程。争取更多的人参与其中。树立了人人都是经济技术创新主体的新观念，增强创新意识和创新能力，切实提高了职工的职业技能水平和科学文化素质，进而推动企业技术进步和产业结构升级。

　　3.1.2 完善劳动力市场随着现代企业制度的建立，新的机制将不断激发企业广大工人学习科学文化知识的积极性，鼓励工人提高技术，钻研业务，勤奋上进；也促进了劳动力市场的不断完善。企业内部的劳动力市场应积极地同周边地区的社会劳动力市场接轨，并保持经常性的联系；努力把企业的劳动力市场办成技术工人的蓄水池和资源基地，逐步扭转企业技术工人结构性短缺和结构性冗员并存的局面。要加快同社会劳动力市场的接轨步伐，建立起技术工人资源基地，逐步实现企业的技术工人通过社会劳动力市场进行合理配置的机制，为提高技术工人素质创造良好的环境。

　　3.1.3 以科研项目为引领，开展丰富多彩的攻关竞赛活动在行业内选出令人信服的先进典型，为技术工人明星创造良好的生活、工作环境。激励广大职工学知识、学技术、传授经验的积极性，激发他们的工作热情。自1991 年开始，哈尔滨市总工会与有关部门联合举办了多届职工技术运动会。紧密结合生产实际，以基层群众岗位练兵、技术比武活动为基础，以建设高素质的技术工人队伍为目标，组织科技人员和技术工人，围绕技术改造、技术升级、产品开发，开展了以比攻关项目进度、比降低成本、比提高产品质量、比创造效益为主要内容的重大项目攻关竞赛活动，降低了生产成本，增加了企业效益。为拉动我市的经济发展做出了贡献，极大的调动了技术工人向科技人员学习、苦练自己本领、参与集体创造的主动性和积极性，使技术工人的技术素质有了明显提高。采取自下而上、逐级培训、层层练兵、逐级选拔的方法，为企业培养了一大批复合型技能人才。
　　激励和调动职工勤学技术、苦练本领、爱岗敬业、创新发展的积极性和创造性，使职工技术素质得到提高。

　　3.1.4 完善职业教育体制提高职业教育水平是加快技能人才培养的重要途径。改革现行的职业技能教育体系，教育部门对职业技术学校的宏观管理与劳动部门结合市场供求的适时调控相结合。政府可以通过立法的形式，将企业的教育、培训经费按一定比例统一收缴，作为技术工人培训基金进行统一管理和使用，并按照市场化运作方式对技术工人进行培训，从宏观上解决整个社会技术工人匮乏的现状。整合教育资源、优化专业设置、更新教学内容、加强师资力量，努力使本市职业技术教育上规模、上水平；引导社会力量参与职业技术教育，推动大型企业和学校共同建立培训和实习基地，采用股份制等形式，共同投资和获利；尝试普通大学和职业学校进行联合办学，在大学内开设职业学院，大批量地培养本科加技师、专科加技师的复合型人才；积极探索宽进严出的培养方式，根据社会需要和学生的知识水平和个人意愿，进行不同层次和等级的职业资格培训。使人才培养目标、人才结构和行业分布相适应。[3]尤其，高技能人才密度和质量跟上产业发展的速度。

　　3.2 以职业技术教育与职业技能培训相结合开发技术工人资源

　　3.2.1 强化立法监督，建立健全职业技能教育培训机制。

　　通过对技术工人的调查发现，由于企业技术工人的流动性较大，导致企业惧怕产生额外培训成本，培训投入不足。企业要认真执行国家规定的关于职工教育经费的提取和使用办法，将职工教育培训经费足额使用，同时纳入厂长（经理）任职目标和经济责任制中，接受职代会和上级主管部门的监督和考核，保证专款专用，不得挪用挤占。企业要建立和完善岗前培训制度、在岗培训制度和技术等级培训制度，严格执行劳动预备制度。对那些经费使用情况好、培训效果佳的企业，政府将予以奖励。全面提高技术工人素质，努力培养和造就一支具有较高专业知识、掌握熟练的操作技能、饱满的工作热情的技术工人队伍。工会组织必须发挥自身优势，采取切实有效措施，承担起推动职工培训职能的重任。首先，与劳动部门合作，推动技能培训与技能鉴定一体化。面对我市技术工人特别是高技能人才短缺的现状，整合现有的教育资源，争得政府职业教育部门的委托，由现在的以学历教育为主向职业技能教育的方向转变，使其成为全市职工技能的培训基地，同时选择几个条件好的大企业作为职工技能培训的实习基地，为我市各种企业进行定向培训输送技能人才，这样既满足了社会和企业对技能人才的需求，又从根本上维护了职工的切身利益。另外，开展、岗位练兵活动。带动广大职工钻研技术、苦练本领、开拓创新的积极性，为企业的发展做出应有的贡献。推动哈尔滨市技术工人整体素质的提高。

　　3.2.2 是建立健全职业资格晋升考核评定机制针对技能劳动者的特点，建立一套科学的考核指标体系和评价标准。制定适合哈尔滨市经济建设需要的、适合企业发展需要的、适合技术工人队伍培养需要的考核评定办法。把这种考核评定适当对企业放权，真正做到评聘分开，取消名额限制，拓宽申报渠道。聘用上岗者享受相应政治经济待遇，未聘用者享受资格荣誉，继续参加定期的评聘工作。最大限度地提高职工学习、参评的积极性，优化早出人才、快出人才的成长环境。如：东北轻合金有限责任公司根据本企业急需高技能人才的实际，在全公司推行内部职业资格鉴定制度，按照岗位技术要求，开展考核评定操作师工作，以适应企业生产技术需要，加速了技能人才的开发。

　　3.3 增强企业内部其它人力资源管理职能
　　3.3.1 实现技能人才与岗位的合理匹配以区域人才战略、企业发展战略与人力资源规划为前提，以工作分析为基础，进行人与事的合理匹配。有特殊才能的人，往往有独特的个性，不可求全责备，应为技能人才制造沟通和协调的机会，使之与他人建立起融洽的关系，令其在工作的领域内，按照他们自身的风格、喜欢的方式做事，发挥他们的特长。在企业中建立技术人才与技能人才相结合的技术创新团队，使企业的创新构想迅速实施，进而得以员工成长与企业顺利地发展。以健全改进人才选拔、使用制度来促进职工学习技术业务、提高岗位技能和实现自身价值。

　　3.3.2 绩效考评、完善技能带头人制度在企业整体绩效管理过程中，逐步完善技能劳动者评价体系。建立以职业能力、工作业绩为核心，注重职业道德和职业态度的技能人才评价体系。对技能人才的评价，重在技术部门和现场职工的认可，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化评价。逐步打破比例、年龄、资历和身份限定，积极探索在主要工作车间的关键工种、关键岗位设立技能带头人制，鼓励广大职工立足岗位，促进技能人才健康成长。[4]在企业推行首席工人技师制、岗位技术带头人等制度。职业技能带头人实行月津贴制，不搞终身制，定期进行考核，达不到带头人标准的，即取消荣誉和津贴，以调动职工学习新知识的主动性。

　　3.3.3 完善企业薪酬体系科学设计企业薪酬水平和薪酬结构，使其具有内部、外部双重的公平性。在工资、奖金、津贴、福利等方面，要向技术含量高、责任重的关键岗位倾斜，使技术工人在与管理人员、科技人员做出同样贡献时，享受到同等的待遇。引导企业制定各类技术等级技术工人的奖励标准。特别是对企业发展做出突出贡献的技术工人，要理清其职业发展通道。快速建立起职工凭职业技能得到重用，凭业绩贡献确定收入分配的利益激励制度。分别从自激励和他激励两个角度研究基于内部积累的企业技术工人队伍建设能力强化，论证团队成员自激励的有限性，提出基于团队人力资本和物质资本的二维利益分割方案，论证基于技术合作的企业技术工人队伍建设能力强化的可能性，得出了正强化的条件并提出了企业技术工人队伍建设能力强化的途径和方法。

　　在当代知识经济发展过程中，具有高智能和高技能的劳动力已经成为生产力的核心，成为企业之间竞争的最重要因素，直接决定着企业经济增长速度。企业应建立有利于技术创新的用人机制，对有条件的企业进行全面的工作分析，在对各个岗位进行科学评价的基础上，对岗位提出知识和技术素质要求，进行人力资源的合理配置，更加有针对性的对各岗位技术工人做出培训计划，避免培训的盲目性或单一性，降低人力资源开发、管理成本。设计科学、合理的分配制度，最大限度地调动技术人员的潜能和积极性，激励优秀人才脱颖而出。要用感情留人，吸引外部人才，创造良好的人才发展环境。我们应该明白，培养和造就高素质的技术工人队伍是一个系统工程，需要方方面面的努力和支持共同协作。但我们也完全相信，在企业乃至整个社会形成正确的劳动价值管观后，当代技术工人将大有可为，与其他类型的人才一样，为社会经济、技术进步作出巨大贡献。

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　　参考文献
　　1.关于进一步加强高技能人才工作的意见.中央政府门户网站.
　　2.王克群.加快高技能人才培养探讨..浙江国际海运职业技术学院学报.2006,12
　　3.杨明兴.应突出整合技术工人资源. 北京市工会干部学院学报. 第21 卷第4 期
　　4.徐斌.论首都建设在新形势下加强全局技能人才队伍建设的思考.上海铁道科技.2006,3.

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